Da experiência à exigência: o que querem afinal os jovens do trabalho?

O que significa, afinal, o trabalho hoje para as novas gerações? A conciliação entre trabalho, família e lazer está acima do salário e das regalias associadas ao contrato de trabalho? Sara Aguiar, gestora de marca e produtos de inovação digital na Procter & Gamble, admite na Renascença que para a sua geração - abaixo dos 30 anos - o mundo não gira em torno do trabalho.

"Queremos trabalhar menos horas, ter um regime de trabalho mais flexível, para trabalharmos nos nossos projetos ou para aproveitarmos o tempo para fazer outro tipo de coisas, para passarmos com os nossos amigos, a viajar, a fazer arte, o que quer que seja que nos permita sentir que estamos a explorar o mundo e a nossa vida de uma forma mais completa", responde a cofundadora de projetos de impacto social, como o Ponto Zero e o Coletivo Matéria.

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Aqui fala-se de "um tempo e um espaço mentais" que corresponde à redução da importância do trabalho na vida desta geração, rumo a um paradigma onde não é apenas o dinheiro que se leva para casa. O "salário emocional" é quem mais ordena?

"O salário continua a ser importante. Faz parte sempre das cinco primeiras razões que levam as pessoas a manterem-se no sítio onde estão ou a pensarem numa mudança profissional. Mas nem sempre aparece a primeira razão que faz de facto as pessoas pensarem em manter-se no lugar onde estão ou a mudar de emprego. As outras razões estão muito associadas ao plano de carreira, aos valores de organização, ao propósito, à possibilidade de crescimento", responde Sílvia Nunes, diretora na Michael Page, consultora multinacional na área do recrutamento no programa "Da Capa à Contracapa".

Queremos trabalhar menos horas, ter um regime de trabalho mais flexível, para trabalharmos nos nossos projetos ou para aproveitarmos o tempo para fazer outro tipo de coisas

A chamada "Geração Z" quer flexibilidade, mas sem precariedade. Quer "exigir às empresas que criem formas alternativas, não precárias, para que elas possam tomar as suas próprias decisões" numa série de detalhes profissionais, explica Sara Aguiar. Fatores como o horário de trabalho, as funções abrangidas pelo contrato ou a opção do teletrabalho são importantes para os trabalhadores mais novos. E que esbarram na "incapacidade bastante frequente das empresas conseguirem adaptar-se a estas novas prioridades".

A importância do plano de carreira

Um dos pontos decisivos é a estrutura de promoções no quadro de um plano de carreira proposto aos trabalhadores mais jovens. Sara Aguiar diz que a sua geração valoriza conceitos como o das 'carreiras em portfólio', em que a mesma pessoa pode ter uma carreira completamente diversa em diferentes organizações, equipas, áreas e funções.

"Temos que começar a olhar para o tema da promoção, não numa hierarquia vertical, mas eventualmente interdepartamental, no sentido da pessoa ir de facto experimentando - estas novas gerações gostam de experimentar coisas diferentes - tendo em conta aquilo que são as competências adquiridas e o seu potencial, que lhes permita progredir na sua função e na sua competência", complementa Sílvia Nunes, da Michael Page, no programa da Renascença em parceria com a Fundação Francisco Manuel dos Santos.

A ausência de mecanismos de promoção da capacidade de adição de valor versus anos de senioridade na organização faz com que muitas vezes aconteçam fenómenos, como o quiet quitting

Esta especialista em recrutamento reconhece que, "hierarquicamente e do ponto de vista vertical", é muito difícil para as empresas "estar constantemente a tentar que as pessoas sejam promovidas em muito pouco tempo" como quer esta geração que, diz Sílvia Nunes, é marcada pela "inquietude".

"A ausência de mecanismos de promoção da capacidade de adição de valor versus anos de senioridade na organização faz com que muitas vezes aconteçam fenómenos, como o quiet quitting [demissão silenciosa]",acrescenta Sara Aguiar. A jovem ativista na área da inovação social diz que as empresas não compreendem a forma como as gerações mais novas se comprometem com as companhias.

Do compromisso à liderança

Pela sua experiência e pelos estudos existentes, Sílvia Nunes atesta que a nova geração de trabalhadores "levanta a mão" dentro da própria empresa e não está pouco comprometida com as organizações. "Gostam de experimentar e fazer coisas diferentes, mas também elas dão uma oportunidade às próprias organizações no sentido de se manterem. São gerações que se sentam a conversar sobre as coisas, que pedem 'feedback', que perguntam antes de pensarem em sair: 'o que é que eu posso continuar a fazer?', explica a consultora da Michael Page, que admite que "vai demorar ainda um bocadinho mais para encontrarmos aqui uma plataforma de entendimento".

Sílvia Nunes adverte que os trabalhadores sentem a necessidade de serem ouvidos "no que consideram que para si faz sentido" e as empresas "têm de perceber até onde é que conseguem ir de encontro a essas expectativas, no sentido de encontrar estas plataformas de entendimento". O compromisso liga-se à confiança que se tem nas lideranças e a Michael Page tem um estudo que não abona a favor das empresas.

"Um em cada cinco inquiridos declarou ter pouca ou mesmo nenhuma confiança na capacidade da sua liderança para equilibrar exigências empresariais com o bem-estar dos colaboradores. Só 7% dos inquiridos manifesta ter confiança total na sua organização, sendo que há 22% com uma confiança reduzida. Com confiança reduzida de parte a parte, é praticamente impossível construir relações sólidas", complementa esta especialista em recrutamento no "Da Capa à Contracapa".

Contratos curtos e longos

A estabilidade dos contratos é outra discussão periódica nos mercados de trabalho. Sara Aguiar admite que na geração Z pode dar-se uma “reduzida importância de um contrato vitalício” em favor da definição de uma “compensação justa”. Ter um contrato efetivo é algo mais valorizado em gerações mais velhas mas subsistem desafios muito atuais.

“Se quiser comprar uma casa e precisar de financiamento, pedem-lhe o contrato de trabalho para garantirem que está efetivo. Claro que por aí as pessoas muitas vezes ‘correm atrás’ desse contrato de trabalho, porque precisam de um contrato dessa natureza para conseguir concretizar outras coisas nas suas vidas. Mas se estivermos a falar de uma geração que prefere viver de arrendamento, isso não vai ser necessário. Mas a efetividade já foi um tema muito mais crucial naquilo que é a procura de um desafio profissional do que é hoje em dia", complementa Sílvia Nunes na Renascença.

Antigamente quando existiam entrevistas de emprego, as empresas entrevistavam os candidatos e faziam uma escolha. Hoje já não é só assim, os candidatos também entrevistam as organizações

A diretora da Michael Page recusa associar de forma automática os contratos curtos a precariedade, uma vez que esse pode ser um entendimento entre as partes, que permita a um trabalhador seguir para outro desafio profissional.

"Isto requer uma comunicação baseada nesta transparência. Antigamente quando existiam entrevistas de emprego, as empresas entrevistavam os candidatos e faziam uma escolha. Hoje já não é só assim, os candidatos também entrevistam as organizações, que têm que estar preparadas com a mesma transparência, porque o custo do mau recrutamento é gigantesco", argumenta Sílvia Nunes no programa da Renascença em parceria com a Fundação Francisco Manuel dos Santos.

Os jovens e a negociação coletiva

Sara Aguiar reconhece, ainda, que os sindicatos e a contratação coletiva dizem pouco às novas gerações. As negociações são muito individualizadas e informais. “É quase como se encontrássemos as nossas próprias alternativas em grupos mais pequenos, nas nossas comunidades mais fechadas, do que numa organização ou numa entidade que representa tantas pessoas que poderia ter um potencial de negociação muito maior”, descreve esta trabalhadora sub-30 da Procter & Gamble.

Ativista da inovação social, Sara Aguiar reconhece, contudo, que a sua geração está a passar por desafios específicos ligados às grandes empresas tecnológicas. Em causa as rondas de lay-off e despedimentos coletivos em “empregadores altamente reputados".

“De repente, independentemente do país onde vivam, têm uma entidade, sobretudo na Europa, a negociar por si as suas condições de saída. E percebem que essa entidade está lá, que existe, que tem um papel ativo em determinadas situações que exigem esse nível de influência e de autoridade em relação aos empregadores. Passei por esta situação e deu-me uma certa sensação de conforto e quase orgulho em viver num continente que me permite ter esse tipo de privilégio, de alguma forma”, explica Sara Aguiar na Renascença.

Esta trabalhadora sub-30 reconhece que a sua geração está também pouco consciente da importância e do papel que as organizações representativas de trabalhadores desempenham, apesar das condições existentes para que esse conhecimento esteja ao alcance destes jovens trabalhadores. “Mas também me parece que elas, se calhar, precisam de ser ajustadas à nossa realidade”, alerta Sara Aguiar no “Da Capa à Contracapa”.